Tipps zum konstruktiven Umgang mit unangenehmem Feedback und was das mit psychologischer Sicherheit zu tun hat

Es ist so schwer, die richtigen Worte zu finden. Der siebte Anlauf beim Versuch, diesen Blog so zu formulieren, dass ihr versteht, was ich meine und ich gleichzeitig niemandem auf den Schlips trete.  Heute geht es um die Wirkung, die ungünstige Reaktionen auf unangenehme Botschaften haben und wie man mit konstruktivem Umgang mit Feedback zu psychologischer Sicherheit in Teams und Gruppen beitragen kann.   

Ich habe bereits einige solcher ungünstigen Reaktionen erlebt, sei es bei meiner Arbeit als Team-Coach oder als Teilnehmerin in Ausbildungsgruppen. Reaktionen, die es sehr unwahrscheinlich machen, dass jemals wieder jemand Lust hat, sich zu äußern oder beteiligen.

Hier meine

Top-Five ungünstiger Reaktionen auf Feedback / Rückmeldungen: 

Platz 5: Abstreiten und Pingpong spielen 

Mitarbeiter werden nach ihrer Zufriedenheit befragt. Einer sagt: „Wir wussten nicht Bescheid, wie wir mit der Veränderung xy umgehen sollen.“ Eine andere sagt: „Doch, das wussten wir!“ und der Vorgesetzte: „Das stimmt nicht.“ „Doch.“ „Nein.“ 

Platz 4: Ablenken und Erklärungen liefern  

Kollegin spricht ihren Kollegen an: "Als mir letzte Woche die Kiste runtergefallen ist, hätte ich mir gewünscht, dass du mir hilfst, statt kopfschüttelnd an mir vorbeizugehen." Kollege: "Der Tag war so unfassbar stressig, wir hatten wieder viel zu wenig Personal. Mit den neuen Gesetzen wird das noch viel schlimmer werden. Wie sollen wir das alles umsetzen?"

Platz 3: Übertrieben entschuldigen  

Kursteilnehmerin: „Ich fühle mich nicht wohl dabei, wenn Formulierungen benutzt werden, die Vorurteile fördern wie z. B. „die Querdenker“ oder „Männer machen immer, weil sie … nicht können…“ Ich habe die Bitte, dass wir darauf achten.“ Kursleiter: „Entschuldigung, ich muss noch viel an mir arbeiten, ich bin sprachlich halt nicht so gut. Ich nehme alle Schuld auf mich. Nächste Folie.“ 

Platz 2: Der anderen Person die eigene Wahrnehmung absprechen 

Mitarbeiterin sagt in der Team-Supervision: „Als Teilzeitkraft kommen wichtige Informationen bei mir manchmal verspätet oder gar nicht an. Ich steh’ dann blöd da vor den Kunden und Kollegen.“ 

Antwort der Vorgesetzten: „Das akzeptiere ich nicht!“

Platz 1: Der anderen Person sagen, dass mit ihr etwas nicht stimmt

Kursteilnehmer meldet sich und sagt: „Unser Seminartag hat um 14 Uhr begonnen, jetzt ist 16:30 Uhr und wir haben außer CheckIn und Organisatorischem noch nichts gemacht. Ich habe den Wunsch, dass wir bald mit dem Inhalt beginnen, bevor um 18:30 Uhr Schluss für heute ist.“ 

Antwort Kursleitung: „Gut, dann besprechen wir eben gar nichts mehr und ich entscheide alles alleine.“ Ruft den Teilnehmer später an, um ihm zu sagen, er habe keine Impulskontrolle. 

Ob die so wohl zu einer gelingenden Zusammenarbeit und Problemlösung kommen? 

Wohl eher nicht. 

Vielmehr besteht die Gefahr, dass Folgendes eintritt: 

• es wird „hintenrum“ geredet und sich beklagt, statt Themen direkt anzusprechen -> Veränderung wird unmöglich 

• Team- oder Gruppenmitglieder nehmen widerwillig oder gar nicht mehr an Treffen teil oder verlassen die Gruppe ganz

• es herrscht eine Kultur von Vorsicht, Skepsis und Misstrauen, es fehlt Offenheit 

• weder gemeinschaftlich getroffene Entscheidungen noch gemeinsame Verbindlichkeit sind möglich, da man nie weiß, wer wirklich wie wozu steht 

• und wie die Personen zueinander stehen 

• eine solche Gruppe ist anfällig für Störungen jeder Art, Konflikte an der Tagesordnung

• Teilnehmer die nicht einverstanden sind, aber nichts sagen, können ganze Vorhaben scheitern lassen 

Mir ist durchaus bewusst, wie schwierig es ist, Feedback konstruktiv anzunehmen. Es kann allzuleicht als Angriff auf den eigenen Selbstwert aufgefasst werden. Bewusst oder unbewusst, insbesondere dann, wenn mir jemand ein Brillenputztuch für einen blinden Fleck reicht. Denn das ist verdammt schmerzhaft. Ein Teufelskreis entsteht, wenn ich diesen „Angriff“ auszugleichen versuche, und wiederum die andere Person abwerte. 

Willkommen in der Abwärtsspirale zum Untergang! 

Also wie statt dessen?

6 Tipps zum konstruktiven Umgang mit erhaltenem Feedback: 

• hören, worum es der anderen Person geht und was sie braucht 

• versuche, dich nicht zu rechtfertigen 

• akzeptiere, dass dein Gesprächspartner eine andere Wahrnehmung und andere Informationen hat als du 

• frage nach, wenn du etwas nicht verstehst 

• fasse zusammen, was du verstanden hast, um sicherzustellen, dass es das ist, worum es der anderen Person geht 

• nimm dir Zeit zu überdenken, was gesagt wurde  

• wenn es dir möglich ist, spiegele deinem Gegenüber emphatisch, was du glaubst, worum es ihm/ihr geht und was es für ihn/sie bedeutet 

Der Begriff psychologischer Sicherheit im Arbeitskontext 

Psychologische Sicherheit ist dann gegeben, wenn 

• Mitarbeitende auch vermeintlich „dumme“ Fragen stellen dürfen

• Entscheidungen und Standpunkte von Teamkollegen und Vorgesetzten in Frage gestellt werden dürfen, ohne dafür Spott oder negative Konsequenzen fürchten zu müssen 

• Entscheidungen und Handlungen, die vielleicht nicht zielführend waren nicht entwertet, verspottet oder bestraft werden 

Denn nur in einer Arbeitsatmosphäre eines wohlwollenden Miteinanders trauen sich alle, ihre Potenziale zu entfalten. Dazu gehört auch, mal gewohnte Felder zu verlassen, um risikobereit zu besseren Ergebnissen zu gelangen.

Zusammenarbeit braucht einen angstfreien Rahmen!

Nur so können sich Menschen gemeinsam weiterentwickeln und optimale Ergebnisse hervorbringen. Ist das Bedürfnis nach Selbstwertschutz bedroht, weil man fürchten muss, Peinlichkeiten und Ablehnung ausgeliefert zu sein, geht es den Menschen mies und das Team tritt auf der Stelle.

Übrigens: Gewaltfreie Kommunikation bietet sowohl für das konstruktive Geben von Feedback Antworten, als auch für den Umgang mit unangenehmen Botschaften!